https://revistareba.org/
Volumen
2 | Número 2 Julio - diciembre 2020 | ISSN: 2710 - 0863 |
ISNN-L: 2710 – 0863 | Pág. 75 – 82
https://doi.org/10.33996/reba.v2i4.3
Salario y desempeño: influencia en la
calidad del trabajo
Salary and performance: influence on job
quality
César Gil
cesargil6698@gmail.com
ORCID:
0000-0003-1171-9152
Universidad
de Carabobo. Valencia - Venezuela
Francisca Gómez
fmgomez18@hotmail.com
ORCID: 0000-0002-3529-0293
Universidad
de Carabobo. Valencia - Venezuela
Artículo recibido en febrero 2020 / Arbitrado en
marzo 2020 / Aceptado en junio 2020 / Publicado en julio 2020
RESUMEN
El
objetivo del presente artículo consiste en evidenciar la relación que existe
entre los sueldos establecidos por las empresas con el rendimiento manifestado
por los trabajadores y la influencia de ambos elementos en la calidad laboral.
Esta investigación se desarrolló empleando el método hermenéutico en contexto
teórico, documental. Los resultados a través de la disertación teórica,
señalaron la existencia de diversas vinculaciones entre la remuneración y el
rendimiento laboral, que efectivamente inciden en la eficiencia y eficacia
empresarial. En este sentido, se concluye como los sueldos ofrecidos siendo
elevados, logran un alto rendimiento afectando favorablemente la eficiencia
laboral, sin embargo cuando los salarios no representan un buen incentivo, los
individuos se ven desmotivados, por lo cual los niveles de desempeño tienden a
ser bajos, provocando efectos negativos en la calidad laboral.
Palabras
clave: Salario; remuneración; desempeño laboral;
calidad de trabajo
ABSTRACT
The objective of this article is to show the
relationship that exists between the salaries established by the companies with
the performance shown by the workers and the influence of both elements on the
quality of work. This research was developed using the hermeneutical method in
a theoretical, documentary context. The results, through the theoretical
dissertation, indicated the existence of various links between remuneration and
job performance, which effectively affect business efficiency and
effectiveness. In this sense, it is concluded that the salaries offered being
high, achieve a high performance, favorably affecting labor efficiency, however
when salaries do not represent a good incentive, individuals are unmotivated,
therefore performance levels tend to be low, causing negative effects on job
quality.
Keywords: Salary;
compensation; work performance; work quality
INTRODUCCIÓN
Toda organización necesita de un personal altamente capacitado, enérgico,
proactivo y eficiente, para poder mantener satisfactoriamente un buen proceso
productivo en la empresa, de manera que estás organizaciones logren alcanzar
los objetivos que se plantean a corto
y largo plazo, además de crecer dentro del mercado y a su vez incrementar sus
beneficios, es por ello que siempre se busca con exigencia a personal con
dichas características, para mejorar de forma sustancial a la organización.
Cabe destacar que aun a pesar de la alta importancia del empleado y cómo
influye en cada aspecto del proceso productivo, administrativo e incluso en la
misma imagen de la empresa, no siempre se le corresponde correctamente, lo que
incide directamente en su desempeño y productividad.
En este sentido, existe una fuerte relación entre la
motivación del personal mediante distintos mecanismos como altas
remuneraciones, beneficios, descuentos dentro de la empresa, entre otros, y el
desempeño que este puede tener en el desenvolvimiento de sus funciones dentro de la
organización, en este caso, el estudio está inclinado hacia un hecho “a mayor
estimulo mayor productividad”, por supuesto hasta cierto límite, se puede decir
que esto se debe a un factor se reciprocidad al que se ve sometido el empleado
por la organización, en donde su comportamiento, sentimiento empresarial y
energía mejoran considerablemente con el fin de mantener una mayor
productividad y generar un elevado rendimiento, encontrándose a la altura del
cargo y beneficio que se le hace presente, además, estos individuos empiezan a
sentirse parte de la empresa de una forma especial, como si de una segunda
familia se tratase y no como un simple empleado más, por lo que la cuidan y
trabajan como si ellos mismos fuesen los dueños de la entidad.
Basado en lo anterior, se establece el propósito de esta
investigación, el cual es evidenciar la relación e importanciadel salario y el desempeño, para mejorar
la calidad del trabajo en la organización, todo ello realizado desde una
revisión documental de la literatura existente.
METODO
Esta
investigación se desarrolló bajo el enfoque cualitativo, empleando el método
hermenéutico en contexto teórico y documental. Esto quiere decir, que, a través
de una revisión documental sobre los aspectos epistemológicos del tema de
estudio, se buscó establecer diferentes categorías de análisis o conceptos, a
través de las cuales se puede comprender e interpretar una realidad específica,
como lo es, la relación que existe entre los sueldos establecidos por las
empresas con el rendimiento manifestado por los trabajadores y la influencia de
ambos elementos en la calidad laboral.
El contexto en el cual se ubica la problemática es el teórico,
esto es, no se busca una contrastación con la realidad empírica o
fenomenológica, sino que los aportes se ubican a nivel teórico, como producto
de la disertación que emerge del análisis de las teorías y referentes que se
trataron sobre el tema.
RESULTADOS
Se inicia esta disertación teórica sobre aspectos
relacionados con la conceptualización del salario y sus factores. Al respecto
se puede referenciar que, desde los inicios de la sociedad, las personas han
tenido la necesidad de trabajar en conjunto con el fin de lograr objetivos
comunes, intercambiar recursos y poder así desarrollarse en el tiempo, así
mismo surgió la necesidad del dinero, representando una promesa de pago
intercambiable por bienes o servicios,
permitiendo a las personas
poder estandarizar, jerarquizar y medir los pagos realizados por la obtención
de los mismos.
En este sentido, surge el
salario, una remuneración constante y otorgada en dinero dirigida a personas
que bien forman parte de una organización, trabajando y manteniendo sus
operaciones en funcionamiento o que prestan cualquier otro tipo de servicio de
forma continua. En este orden de ideas, el artículo 104 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) (2012), establece la
definición del salario en Venezuela como: “…la remuneración, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora
por la prestación de su servicio”.
En este orden de ideas,
Chiavenato I. (1999:41) establece que “Hay una serie de factores internos
(organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y
determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se
denomina compuesto salarial.”, esto influye en los salarios, por ello deben
estructurarse con el fin de establecer su valor, siendo estos factores los
causantes directos del valor nominal que se les dé.
Los factores internos son
representados por las políticas salariales de la organización, la
competitividad en el mercado y sobre todo por su capacidad financiera, ya que
es la fuerza económica y lo que están dispuestos a costear lo que determina la
calidad del salario que se puede otorgar, además la tipología de los cargos
determina quienes deben tener un salario más elevado en relación con sus
funciones y responsabilidades dentro de la organización.
Los factores externos por
otra parte son determinados principalmente por la legislación laboral, los
sindicatos y negociaciones colectivas si se parte desde el punto de vista del
cumplimiento legal, sin embargo más importante es la coyuntura económica
(inflación, recesión, costo de vida) y la situación del mercado de clientes,
debido a que al verse afectado el ingreso de la empresa, este termina
impactando a sus empleados a través del recorte de personal o la disminución de
los salarios, por ultimo cabe destacar la situación del mercado de trabajo y la
competencia en el mismo, debido a que la poca oferta de personal altamente
cualificado para ciertos tipos de cargos y la alta rivalidad entre empresas por
un mercado, puede desembocar en la oferta de altos salarios para estos tipos de
puestos.
Como otro aspecto
fundamental en esta discusión, está el desempeño en las organizaciones. Dentro
de las empresas, a diario se interrelacionan una gran cantidad de elementos
cuyo estudio y atención se consideran pertinentes ya que inciden de una forma u
otra en el bienestar y desarrollo organizacional. Para determinar de forma
generalizada si la empresa está encaminada hacia el logro de sus objetivos es
indispensable profundizar sobre ciertos aspectos, es por ello que la presente
investigación hace énfasis en la necesidad de observar cómo se están
desempeñando los empleados a nivel individual, grupal y organizacional. En este
sentido, Chiavenato, I. (2009:12), define el desempeño como “La manera en que las personas
cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El desempeño individual
afecta el del grupo y éste condiciona el de la organización.”
Adicionalmente, cabe
destacar que un excelente desempeño en los diferentes niveles antes mencionados
promueve el éxito de toda la entidad y por el contrario un mal desempeño no
genera valor agregado, además se puede decir que el desempeño de las organizaciones
depende de manera directa del de los individuos que las conforman. Cada persona
es diferente y es
necesario identificar a
nivel individual las cuestiones que las caracterizan en relación con un buen o
mal desempeño de su parte.
Según Dailey, R. (2012:50),
el deterioro del desempeño se manifiesta en situaciones como “…incumplimiento
de plazos, tardanzas, ausentismo, bajo espíritu de trabajo, ausencia en
reuniones importantes, delegación inapropiada o ineficiente de la
responsabilidad, sensibilidad indebida a las críticas y a la retroalimentación
de desempeño”. Todas estas acciones guardan relación con un mal desempeño por
parte de los trabajadores y se considera importante conocerlas e identificarlas
oportunamente para tomar medidas al respecto.
Con relación a lo
anterior, es importante señalar que las organizaciones deben incentivar un alto
desempeño entre sus empleados y velar por la permeancia en ese nivel, por lo
cual deben aplicar sistemas de planeación y control con la idea de obtener resultados.
En este sentido, Newstrom, J. (2011), promueve la aplicación de un proceso por
objetivos (APO), el cual se trata de un proceso de cuatro pasos para lograr el
desempeño que se desea, los pasos a los que hace referencia son:
establecimiento de objetivos, planeación de la acción, revisiones periódicas y
evaluación anual.
Con la realización de
estos pasos, se pretende como fin evaluar el desempeño de los empleados, para
comunicarles cierta información acorde a ello e idear formas de mejorar los
resultados. Cabe resaltar que la evaluación es necesaria para asignar recursos
de forma adecuada, mantener relaciones justas dentro de los grupos, motivar y
recompensar a los empleados, cumplir con regulaciones legales y desarrollar al
personal.
Teniendo claros los puntos mencionados en segmentos
anteriores del presente artículo, se hace necesario determinar los efectos de
los mismos en la calidad del trabajo, para ello en este apartado primeramente
se exponen ciertas cuestiones que muestran plenamente el vínculo entre la
remuneración salarial y el desempeño en el trabajo. En este sentido, es
importante resaltar que el pago recibido por los trabajadores debe ser
proporcional a su desempeño personal, esta remuneración debe ser justa y
satisfactoria tanto para los trabajadores como para la empresa.
Además, Chiavenato, I. (2009:
207), señala
que “Los salarios altos son una consecuencia del
éxito de la organización, no su causa. Sin embargo, las empresas exitosas no
son las únicas que pagan más; también lo hacen aquellas que desean tener
éxito”. Es decir, las empresas que desean lograr sus objetivos de rentabilidad,
suelen proponer incentivos salariales llamativos para motivar a los empleados a
alcanzar altos niveles de desempeño, lo que a la larga representa grandes
beneficios para el negocio.
En general, las personas trabajan en función de ciertas
expectativas, algunos desean obtener reconocimiento y recompensas por sus
labores, en tal sentido, Chiavenato, I. (2009:30), indica “Las personas esperan que se reconozca y
recompense su desempeño. Esto sirve de refuerzo positivo para que ellas
perfeccionen su desempeño y para que se sientan satisfechas con lo que hacen”.
Se puede decir, que un alto salario motiva a los empleados a desempeñarse mejor
mientras que un salario bajo dará como resultado un desempeño deficiente.
Llegados a este punto, se puede definir la calidad del
trabajo como la capacidad que tiene el empleado de mejorar la productividad y
beneficios de la empresa, en relación a la eficiencia y eficacia manifestada,
aunada al logro de objetivos determinados y permitiendo el crecimiento
progresivo de la entidad. En relación a lo anterior Robbins, S. (2013:26) explica sobre la calidad del trabajo
que “El desempeño de la tarea se mide considerando la cantidad y calidad
del trabajo producido. El nivel del desempeño
de sus tareas se relaciona con las obligaciones de su
puesto, así como con la eficacia y eficiencia que demuestran”
De esta manera se entiende la relevancia que tiene el
personal dentro de una entidad, debido a que es su trabajo el que mantiene la
imagen y operaciones de la empresa, por lo que deben ser bien cuidados e
incentivados para lograr un mejor rendimiento y efectividad por su parte y así
generar un mayor beneficio a la empresa tanto a corto como a largo plazo.
Igualmente Ivancevich J.; Konopaske R. y Matteson M. (2006: 294) establecen que:
…las
disminuciones en la calidad del desempeño pueden ser más costosas para una
organización que las disminuciones cuantitativas. La insatisfacción de los
clientes en relación con bienes o servicios de menor calidad tiene efectos
significativos en el crecimiento y la rentabilidad de una organización.
En tal
sentido, se destaca que la empresa puede estancarse, disminuir sus beneficios e
incluso destruir su imagen solo por culpa de un mal trabajo, por lo tanto se
entiende que aquellas empresas que cuidan e incentivan a sus empleados están
direccionadas al éxito, además el aumento de la productividad y eficiencia
está aunado no solo a la satisfacción laboral sino también al aprecio a la
conservación del puesto de trabajo, ya que no solo se sienten motivados, sino
en deuda con la empresa por lo que buscan retribuirles con el mejor desempeño,
creando una lealtad incondicional y direccionando su trabajo al margen de la
perfección, con el fin de cumplir expectativas y asegurar su puesto dentro de
la empresa en la que se sienten tan plácidamente.
Aunque toda
empresa exige calidad y puntualidad en la entrega de trabajos, muchas no lo
consiguen porque no entienden como se debe motivar, cometen errores al mantener
salarios bajos para disminuir gastos, al imponer presión y destacar las fallas,
pero no se dan cuenta que el problema trasciende mucho más allá, es decir, la
gerencia si debe mantener visualizado y controlado el trabajo de su personal,
pero sin destruir el ánimo de los mismos, porque a mayor presión, pero con
menor recompensa, terminan por claudicar en la entrega de dichas obligaciones.
En este
sentido, es mejor darle al empleado motivos positivos para culminar a tiempo y
con calidad, que ayuden a su crecimiento personal y/o laboral permitiendo un
ambiente de trabajo más estimulado y menos presionado, generando como
consecuencia un trabajo de mayor calidad, pero lo más importante es que se
logra a través de refuerzos positivos como reconocimientos, beneficios, o
estímulos salariales y no bajo un entorno de presión, que lo que puede otorgar
mayormente es la obtención de trabajos mediocres, influyendo finalmente en la
imagen y operaciones de la empresa.
Por otra
parte, cabe destacar que tales estímulos como los salariales, son los más
destacados e importantes, debido a que una persona que solo se concentre en su
trabajo y le dé dedicación exclusiva será mucho más eficiente que otro que esté
totalmente desconcentrado por factores ajenos al trabajo o que por razones
salariales tenga otro trabajo después, limitando su descanso y automáticamente
haciéndolo menos productivo.
Usualmente,
cuando las personas se sienten conformes dentro de su entorno laboral, tienden
a dar mucho más de sí mismas, trabajando horas extras sin que se lo pidan o
siendo mucho más proactivos de lo normal, ya que no solo se sienten parte de la
empresa si no que actúan como si de
ellos mismos fuera, pensando siempre en el bienestar de
la misma, por lo tanto es de esta forma como se ve beneficiada la empresa, a
través del emprendimiento de sus empleados.
En sentido, contrario cuando no existen tales estimulaciones,
la empresa termina por recibir de sus empleados el mismo trato que esta les da,
ya que estos trabajando ineficientemente, exhaustos y desmotivados, acaban por
encontrarse muy lejos de cumplir objetivos o metas y mucho menos de preocuparse
en generar mayores beneficios para la empresa, porque al no sentirse
importantes en ella, no se esfuerzan para lograr llevar a cabo sus intereses,
alejando de esta manera las posibilidades de crecer en el mercado y generando
finalmente un estancamiento producto del bajo desempeño de los trabajadores en
general.
En este orden de ideas, se establece que la calidad del
trabajo puede influir en todo tipo de entidad sin importar su actividad
económica, aplicando para todos los niveles en cada puesto de trabajo, por lo
que toda empresa, produzca bienes o servicios, está en la obligación de
estimular positivamente a sus trabajadores, si realmente quiere generar calidad
de trabajo.
Continuando la discusión anterior, vale introducir el
tema de los méritos por salarios adecuados como uno de los tantos mecanismos
para motivar al personal. Tal y como se ha venido planteando, se puede
establecer que los empleados son la viva imagen de una empresa, sin ellos no
puede existir el proceso productivo, basado en su desempeño se obtienen los
beneficios, su eficiencia y eficacia puede mejorar y optimizar las operaciones
de la entidad, además que la empresa tendrá una mejor o peor imagen en el
mercado dependiendo de cómo termine el trabajo realizado por sus mismos
empleados, por lo que finalmente en esta sección se presentan en síntesis una
serie de ventajas, que obtendrán aquellas empresas, que decidan cuidar y
motivar a sus empleados de la forma que se ha venido proyectando.
Para empezar, el beneficio comienza desde la optimización
de las operaciones del proceso productivo y la mejoría
constante en la calidad del producto o servicio realizado; con la presencia de
un personal altamente capacitado y motivado se tiende a lograr, sin embargo,
también se maximiza cuantitativamente otro tipo operaciones, bien sea desde la
parte administrativa o incluso obrera, permitiendo una mejor gestión dentro de
la empresa aunque no involucre directamente el proceso productivo.
Así mismo, la oferta de altos salarios atrae la atención
de gente mucho más cualificada que permitirá a la entidad crecer y
desarrollarse en muchos y diferentes ámbitos, desde lo administrativo hasta la
producción en general, ocasionando mejoras dentro de la empresa y emprendiendo
mayores logros en el mercado.
Además, cuando existe la excelencia y se trabaja con
pasión, el único beneficiado por ello es la entidad, obteniendo una mejor
imagen en el mercado y así abriendo las puertas a posibles vías de expansión
que lo llevaran sin lugar a duda al camino del éxito.
Por último, con un personal bien pagado y por tanto
motivado se logra establecer dentro de la empresa un proceso que lleva a la
lealtad, ética y moral de los empleados, por lo que será muy difícil que se
presenten casos de corrupción administrativa, además que se evitara la rotación
de personal ahorrando muchos gastos y errores en el proceso de aprendizaje de
los nuevos miembros de la organización.
CONCLUSIONES
Como reflexión de la disertación teórica realizada, se
pueden puntualizar los siguientes elementos, cada uno de ellos, generadores de
nuevas discusiones en este mundo complejo del salario y los seres humanos como
factores clave
dentro del desempeño en las organizaciones modernas.
1.
Para poder exigir un buen rendimiento y alto desempeño es
imprescindible dar incentivos que promuevan acciones dirigidas a ello, ya que
al final los beneficios que se obtienen son para la empresa, por lo que es
importante darle motivos al empleado, para que se enfoque en el logro de los
objetivos.
2.
El miedo a perder un trabajo o a ser descendido del
puesto es significativo para el trabajador cuando el empleador brinda una
adecuada remuneración y demás bonos, descuentos, entre otros, puede hacerse
referencia a esta circunstancia y utilizarlo a beneficio de la empresa como
medida de presión dando buenos resultados sin embargo esto no funciona en el
caso contrario, si no que empeora el ambiente organizacional y la
productividad en general, ya que una persona no motivada, debido a un sueldo
bajo, no dudara en preferir perder el trabajo para buscar uno mejor.
3.
El clima organizacional mejora considerablemente, todo
gracias a la misma harmonía que proporciona la empresa tanto dentro como fuera
de la organización, esto gracias al mismo sentimiento de conformidad que
permite mantener activo y agradecido al empleado.
4.
Todo buen puesto de trabajo, que además es bien pagado,
recibe a su favor una alta eficiencia, por lo que a largo plazo esto puede
incidir en mejoras para la organización en general.
5.
Ningún puesto de trabajo está exento, siempre se puede
mejorar la condición laboral y generar una mejora en la productividad y
eficiencia, en el caso de los puestos más bajos, se pueden atribuir ciertos
bonos por producción, alcance de objetivos a corto y largo plazo o méritos de
conducta y puntualidad, debido a la dificultad por pagar tanto a todos en
general, por otra parte es un error creer que algún puesto puede ser menos
importante solo por estar debajo, ya que, todos son parte de la organización y
cada uno tiene una labor que es imprescindible de realizar, por lo que si
colocamos analógicamente la estructura organizacional como una pirámide, los
puestos más bajos podríamos considerarlos como la base productiva que sostiene
dicha organización.
6.
La existencia de un excelente clima organizacional
acompañado de un buen estimulo remunerativo, permite a la organización mantener
una alta fidelidad por parte de sus empleados, por lo que se ahorran los altos
costos en que se incurre cuando existe una alta rotación de personal.
7.
Sin duda alguna, hay muchos elementos internos y externos
que influyen en el desempeño de las personas dentro de una organización, siendo
la calidad del trabajo un factor complejo que puede estar determinado por
innumerables factores como el clima organizacional, las condiciones de trabajo
y el comportamiento de las personas dentro de la institución. No obstante, el
salario ocupa un factor de gran importancia, pues, en definitiva, aunque no es
menos cierto que las personas buscan satisfacción y realización en el trabajo,
la remuneración obtenida causa un impacto importante en el trabajador y su
grupo familiar, por constituir su medio de
subsistencia.
De manera que estudiar estos aspectos relacionados con el salario, desde el
punto de vista de su concepción epistemológica, constituye un aporte para las
discusiones necesarias que se deben dar, sobre todo, en esta época de grandes
transformaciones y retos.
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